NR-01 e riscos psicossociais: o que as empresas precisam fazer em 2026
A Segurança e Saúde no Trabalho no Brasil entrou em uma nova fase em 2026.
Desde 26 de maio de 2026, está em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO. Uma das mudanças mais importantes foi deixar expressa a necessidade de considerar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do processo de gerenciamento de riscos.
Isso significa que situações como sobrecarga de trabalho, assédio, falta de suporte, conflitos organizacionais e problemas na organização do trabalho não podem mais ser tratadas como assuntos separados da Segurança do Trabalho.
Elas precisam fazer parte da análise preventiva da organização.
O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
Os riscos psicossociais surgem principalmente da forma como o trabalho é organizado, gerenciado e executado.
O Manual do GRO/PGR publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 cita exemplos como excesso de demandas no trabalho, assédio de qualquer natureza e falta de suporte ou apoio no trabalho.
Na prática, outros fatores que podem exigir avaliação incluem:
pressão excessiva por metas;
jornadas ou ritmos inadequados;
baixa autonomia;
conflitos entre trabalhadores e liderança;
falta de clareza sobre responsabilidades;
comunicação deficiente;
violência ou ameaças no ambiente de trabalho;
isolamento social;
baixa previsibilidade das atividades;
mudanças organizacionais mal conduzidas.
É importante fazer uma distinção:
o risco psicossocial não é simplesmente o diagnóstico de ansiedade, depressão ou estresse de uma pessoa.
O foco preventivo está nos fatores presentes na organização e nas condições de trabalho que podem contribuir para adoecimento.
O que mudou na NR-01 em 2026?
A principal mudança foi tornar explícita a inclusão desses fatores no processo de GRO.
Antes disso, uma empresa já precisava gerenciar os riscos ocupacionais existentes. Porém, a nova redação deixou muito mais clara a necessidade de incorporar fatores psicossociais relacionados ao trabalho à identificação de perigos, avaliação de riscos e planejamento das medidas preventivas.
A Fundacentro também destacou, na entrada em vigor da nova redação, que o objetivo não é simplesmente avaliar indivíduos, mas analisar a organização e gestão do trabalho para construir medidas efetivas de prevenção.
Todas as empresas precisam fazer alguma coisa?
De forma geral, sim.
Nas Perguntas e Respostas publicadas pelo MTE em 2026, a orientação é que as organizações realizem ações preventivas por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar — AEP, considerando os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no contexto do GRO da NR-1.
Isso não significa que todas as empresas precisarão executar exatamente o mesmo método.
Uma empresa com vinte trabalhadores em escritório possui uma realidade diferente de uma indústria com milhares de empregados, turnos, produção contínua, terceiros e atividades críticas.
A avaliação precisa ser compatível com a realidade da organização.
Qual é a relação entre NR-01 e NR-17?
Essa é uma das questões mais importantes.
Os fatores psicossociais relacionados ao trabalho possuem forte ligação com a NR-17 — Ergonomia, porque muitos desses fatores surgem da organização do trabalho.
O Manual do MTE explica que a AEP deve identificar os perigos decorrentes dos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, e produzir informações para o planejamento das medidas preventivas.
A AEP pode:
ser incorporada diretamente ao processo do GRO e registrada no inventário de riscos, ou ser realizada em documento próprio, desde que seus resultados sejam integrados ao inventário de riscos do PGR.
Portanto, NR-01 e NR-17 precisam trabalhar de forma integrada.
O que a empresa deve fazer na prática?
Um bom processo pode ser organizado em seis etapas.
1. Analisar a organização do trabalho
Antes de escolher questionários ou ferramentas, é necessário compreender como o trabalho realmente acontece.
A empresa deve analisar, por exemplo:
demandas, ritmo, metas, jornadas, autonomia, comunicação, relações hierárquicas, conflitos, mudanças organizacionais e suporte oferecido aos trabalhadores.
Esse diagnóstico precisa considerar setores, funções e grupos de trabalhadores.
2. Identificar os fatores de risco psicossociais
A empresa precisa identificar quais fatores estão presentes.
Exemplos:
sobrecarga,
metas incompatíveis,
falta de apoio,
assédio,
conflitos recorrentes,
excesso de responsabilidade sem autonomia,
trabalho isolado,
comunicação inadequada.
Não basta escrever simplesmente:
“Existe risco de estresse.”
É necessário descobrir o que na organização do trabalho pode produzir esse risco.
3. Avaliar o risco
Depois da identificação do perigo, a organização deve realizar a avaliação conforme os critérios utilizados em seu GRO.
Segundo o Manual do MTE, a avaliação deve considerar uma gradação de severidade, probabilidade, o nível de risco resultante e sua prioridade para o plano de ação.
Não existe um único modelo obrigatório de planilha para o inventário de riscos.
O importante é que o método utilizado seja tecnicamente coerente e permita justificar a classificação.
4. Registrar no inventário de riscos
Os fatores psicossociais não devem ficar isolados em um relatório sem conexão com o PGR.
Os resultados precisam alimentar o Inventário de Riscos Ocupacionais.
O próprio MTE define o PGR como a materialização do processo de GRO e estabelece, no mínimo, dois documentos fundamentais:
Inventário de Riscos Ocupacionais e Plano de Ação.
5. Criar medidas de prevenção
Esse talvez seja o ponto mais importante.
Identificar o risco e não agir não resolve o problema.
As medidas precisam atacar as causas relacionadas ao trabalho.
Por exemplo:
Se o problema é sobrecarga, apenas oferecer uma palestra sobre saúde mental pode ser insuficiente.
Talvez seja necessário revisar:
dimensionamento da equipe;
metas;
prioridades;
distribuição das tarefas;
jornada;
pausas;
recursos disponíveis.
Se existe assédio, a empresa pode precisar rever:
comportamento da liderança;
canais de denúncia;
investigação;
responsabilização;
treinamentos;
cultura organizacional.
A prevenção precisa atuar na origem do problema.
6. Monitorar se as medidas funcionaram
O PGR não é um documento elaborado uma única vez.
O MTE reforça que o gerenciamento deve acompanhar continuamente as atividades da organização e que a avaliação de riscos precisa ser revista quando ocorrerem mudanças, acidentes, doenças ou identificação de medidas inadequadas ou ineficazes.
Portanto, a empresa precisa verificar:
o risco diminuiu?
As condições melhoraram?
As reclamações reduziram?
As medidas estão realmente sendo cumpridas?
Sem acompanhamento, o plano de ação vira apenas documentação.
A empresa precisa aplicar questionário?
Não necessariamente existe um único questionário obrigatório para todas as organizações.
O próprio sistema de orientação do MTE busca esclarecer que a aplicação deve ser tecnicamente adequada à realidade da empresa.
Questionários podem ser úteis, mas não devem ser tratados como solução automática.
Uma avaliação robusta pode envolver:
observação do trabalho;
entrevistas;
grupos de discussão;
indicadores organizacionais;
absenteísmo;
afastamentos;
rotatividade;
denúncias;
acidentes e incidentes;
análise ergonômica;
questionários validados.
O mais importante é combinar evidências e entender a organização real do trabalho.
Saúde mental do trabalhador não deve virar avaliação individual
Este é outro cuidado essencial.
A proposta da NR-01 não é criar um sistema para classificar trabalhadores como “fortes” ou “fracos”.
O foco precisa estar nos fatores de risco presentes no trabalho.
Uma empresa não resolve o risco de sobrecarga oferecendo apenas terapia ao trabalhador se mantém uma estrutura de produção permanentemente inadequada.
Da mesma forma, não resolve assédio oferecendo palestra motivacional sem corrigir comportamentos de liderança.
A gestão de SST deve agir sobre as condições de trabalho.
Papel do PGR
O PGR precisa ser o centro dessa integração.
Ele deve reunir os resultados da identificação e avaliação e transformar esses dados em ações.
Uma boa estrutura pode registrar:
ElementoExemploPerigoExcesso de demandaSituaçãoEquipe reduzida com metas elevadasTrabalhadores expostosSetor operacionalPossível consequênciaAdoecimento, fadiga, erro operacionalNível de riscoConforme metodologia do GROMedidaRedimensionar equipe e rever metasResponsávelGestão operacionalPrazoDefinido no plano de açãoVerificaçãoAvaliação posterior da eficácia
Isso transforma um tema abstrato em gerenciamento real.
Erros que as empresas devem evitar em 2026
Alguns erros provavelmente aparecerão com frequência durante a implementação.
O primeiro é comprar um questionário e acreditar que isso sozinho significa cumprir a NR-01.
Outro é transformar o processo em uma pesquisa de satisfação.
Também é inadequado:
avaliar somente trabalhadores individualmente;
ignorar relatos de assédio;
identificar riscos sem criar plano de ação;
deixar o tema exclusivamente nas mãos do RH;
não integrar SST, ergonomia, medicina ocupacional e gestão;
produzir documentação apenas para fiscalização.
O tema precisa ser multidisciplinar.
Qual é o papel do profissional de Segurança do Trabalho?
O profissional de SST terá um papel importante na coordenação desse processo.
Não necessariamente será o único responsável por executar todas as avaliações.
Em muitos casos será necessária atuação conjunta de:
Segurança do Trabalho;
ergonomia;
medicina do trabalho;
psicologia;
RH;
liderança;
trabalhadores;
CIPA;
gestão.
O profissional de Segurança precisa garantir que as informações obtidas sejam transformadas em controle de riscos dentro do GRO.
CIPA também deve participar
A participação dos trabalhadores é essencial.
A CIPA pode contribuir na identificação de situações de risco, acompanhamento das condições de trabalho, análise de reclamações e discussão das medidas preventivas.
Isso torna a avaliação mais próxima da realidade.
Uma das maiores falhas em processos de SST ocorre quando decisões são tomadas apenas em salas de reunião, sem ouvir quem executa o trabalho.
Fiscalização: o que deve preocupar as empresas?
A fiscalização tende a verificar muito mais do que a existência de um documento.
Uma empresa deve ser capaz de demonstrar:
como identificou os fatores de risco;
como avaliou;
quais grupos estão expostos;
quais medidas foram planejadas;
quem é responsável;
quais prazos existem;
e se as medidas estão funcionando.
A Secretaria de Inspeção do Trabalho é responsável pela fiscalização do PGR, enquanto a implementação do programa é responsabilidade de cada empregador.
2026 não é o ano para começar pelo documento — é o ano para começar pelo trabalho real
A principal mensagem da nova NR-01 é simples:
riscos psicossociais precisam ser tratados como riscos ocupacionais quando estiverem relacionados ao trabalho.
Isso exige uma mudança importante de visão.
Não basta perguntar:
“O trabalhador está estressado?”
A pergunta mais útil é:
“O que existe na organização deste trabalho que pode gerar ou aumentar esse risco?”
É essa resposta que deve alimentar a AEP, o inventário de riscos e o plano de ação.
Checklist para empresas
Antes de considerar o processo concluído, a empresa deveria conseguir responder “sim” para estas perguntas:
Os fatores psicossociais relacionados ao trabalho foram identificados?
A organização do trabalho foi analisada?
Os trabalhadores foram considerados no processo?
A AEP contempla esses fatores?
Os resultados estão integrados ao inventário do PGR?
Existe classificação dos riscos?
Existem ações preventivas definidas?
Cada ação possui responsável e prazo?
A eficácia das medidas será verificada?
O processo será revisto quando houver mudanças?
Se várias respostas forem “não”, a implementação ainda está incompleta.
Conclusão
A inclusão expressa dos riscos psicossociais na NR-01 representa uma evolução importante na Segurança e Saúde no Trabalho brasileira.
Desde 26 de maio de 2026, as organizações precisam tratar esses fatores dentro do GRO de forma estruturada e preventiva.
Isso não significa simplesmente criar mais um documento.
Significa reconhecer que a maneira como o trabalho é organizado também pode gerar riscos ocupacionais.
Empresas que aproveitarem essa mudança apenas para produzir relatórios provavelmente perderão a principal oportunidade.
As que utilizarem o processo para melhorar efetivamente carga de trabalho, liderança, comunicação, organização, autonomia, relações profissionais e suporte poderão transformar uma exigência normativa em melhoria real das condições de trabalho.
Fontes oficiais
Para aprofundamento técnico, recomendo utilizar diretamente a página oficial da NR-1, o Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, as Perguntas e Respostas GRO/PGR de 2026 e o material publicado pela Fundacentro.